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发现员工在网上更新简历,HR该怎么做?
作者:小贤 时间:2020/7/28 阅读:68次

这两天负责在各类招聘网站上筛选简历的同事小王,突然私聊我,说她发现市场部有位入职2年多的同事,在招聘网站上更新了简历。

 

小王有点拿不准这位同事是否近期打算离职,问我要不要把这件事告诉其直属领导。

 

其实小王这次遇到的问题,相信很多HR小伙伴们经常都会遇到。

 

比如前不久在一个职场论坛中也有位HR小伙伴,发帖问到类似的情况。

 

这位HR在半个月前面试招来了一位新员工,结果在日常工作时搜索简历偶然发现新同事竟然还在更新简历。

 

抱着怀疑的态度,HR去查看了该员工考勤状况,发现他在15天内请假了3天。

 

按照我们HR的经验来看,这个新员工请假90%是去参加面试了。

 

因为这位员工还处在试用期,如果不告诉领导,员工3天内就可以离职,真走了HR还要赶紧去招聘新的员工;如果告诉领导后这位员工却没有离职,那么领导肯定也会对他有看法。

 

面对这样一种情况,HR陷入两难的选择中。

 

如果我们其他HR小伙伴遇到上面两位同行的问题时,大家会怎么做?

 

马上告诉该员工的直属领导?有经验的HR绝对会大声反驳,遇到这种情况千万不能马上告知领导。

 

有的HR可能会疑惑为什么不能马上告诉领导。

 

主要是多数领导藏不住话,很快就会去找该员工询问情况,还会让部门其他的同事察觉风声,更有些领导会对该员工有不好的看法,主动要求该员工离职,别耽误他们找新人。

 

如果这位员工是我们公司的核心员工,那么他离职后给企业带来的隐形人力成本大到超出我们的想象。

 

其中最主要的就是替换成本,也就是招聘一个新员工的成本。

 

此外还有培训成本、新员工管理成本、因员工替换造成的业绩流失成本……

 

零零总总加在一起,绝不是几千块钱工资可以说得清楚的。

 

那么,正确的做法是什么?

 

1、明白员工更新简历的目的

 

员工更新简历实乃常事,大部分HR在遇到自家员工更新简历后,常见的思维是更新简历=不忠诚=想跳槽。但其实这种思维是片面的,一般来说,我们可以根据跳槽的意愿将更新简历的员工分为3类。

 

① 观望

 

只是看工作机会。比如说看看岗位在市场上的竞争环境,薪资福利等,有特别合适的或者更好的才会考虑跳槽,否则只停留在观望阶段。

 

只有出现特别符合期望的才会考虑,但是这类员工离职的机率较小,从观望到正式离职间隔期长。

 

② 冲动

 

工作一时不爽引起的泄愤之作。被领导批评了,年终奖发少了,晋升被驳回了等等引起的工作情绪低落,人在低落时很容易被负面情绪包围,在这个时候往往会缺乏理性思考,喜欢用逃避的思维解决问题,既然干的不开心,我就登录招聘网站更新简历,重新找份工作就好了。

 

这种情况,员工一时间感情战胜理智,但往往这种员工冷静2天后就会恢复。

 

我们很多人都会有这样的心理,工作上遇到很烦心的事情就会想要换工作来逃避,但是慢慢的冷静下来后,想到房贷、车贷又会接着去做之前的工作。

 

③ 跳槽

 

铁了心要离职的。不管何种原因,钱给少了,寒了心的,员工不停的投简历、接面试电话、请假面试,一门心思找下家。他们更新简历的目的就是为了换工作。

 

通常来说,我们HR要注意①、②类型的员工心理状态,对于第③类的员工,则要在观察、调查确定之后和其直属领导沟通。

 

熟悉HR套路的员工,在更新简历时,会直接把公司屏蔽掉。但也有很多员工,他们不清楚招聘网站的规则,对HR能搜到他们的简历表示不可思议,也不能理解。

 

2、HR在招聘工作中有搜索到自家员工的简历吗?

 

是主动搜索的还是无意发现的?

 

我将这个问题问了身边的几个HR,发现大家对于搜索员工简历的看法还是各不相同的。

 

A表示她从来不会主动搜索自家员工是否更新简历。因为搜索代表了对员工的不信任,再说搜索后发现了又如何,该走的人还是留不住。

 

B表示她会定期通过搜索公司名,查询是否有在职员工更新简历,一旦发现了她就会重点关注这些员工的异动,避免员工突然离职造成的工作瘫痪。

 

C的做法更花心思,她不仅会定期通过自家公司的账号去查询,还会跟几个HR同行组建小群,互相查询对方公司的员工简历,以应对员工更新简历时屏蔽任职公司的做法。

 

A、B、C三个人的做法没有实质代表性,但从侧面反映了一个问题,大部分HR是有搜索员工简历的意识,不同的是,大家对此种行为的看法不一致导致了不一样的行为。

 

我们不妨想一想,作为一名合格的HR,该不该搜索自家员工的简历?

 

从我个人的经验看,HR是有必要掌握自家员工动向的,比如说跳槽的意向。试想一下,你们通过岗位竞聘提拔了一名员工为财务主管,结果员工上任1个月后就离职走人了。HR和部门负责人如果在前期就关注了员工的各项工作动向,可能就避免了一次错误的用人之举。比如,在提拔前,查询一下员工是否有在招聘网站更新了简历,工作状态是积极主动还是消极被动。一旦发现员工在近期更新了简历,我们就要去判断此时给他升职是否合适?他更新简历背后的原因是什么?诉求是什么?

 

3、发现员工更新简历后怎么做

 

HR表示,看见了就当没看见,毕竟人只是更新了下简历,不代表他就是想要换工作。

 

HR说,一旦发现了员工更新简历,会第一时间和他的上级主管沟通,确定该员工的稳定性。

 

在发现自家员工的简历后,HR在操作层面必须要三思而行,不能无动于衷,更不能矫枉过正。

 

一定要采取相应的措施,当然这个措施并不是说简单粗暴马上告诉领导,而是针对员工实际情况,采用不同的方式方法。

 

① 试用期内的员工

 

如果我们发现还在试用期内的员工,去招聘网站更新简历了。

 

那么我们心里就要有所准备,这类员工一定是来了公司发现这份工作并不适合他,因此才会在短时间内又更新简历。

 

然后就是观察他的变现、出勤,一般新员工都是充满干劲比较积极的一类,如果频繁请假、接面试电话(一般HR都能分辨出来面试电话和普通电话的区别了),那么就可以去和他直属领导沟通了。

 

不要为了一时偷懒,隐瞒不报,毕竟这类员工基本是留不住的,后续找人工作还得靠我们HR自己。

 

隐瞒不报,员工离职后领导可能还要埋怨是我们HR工作不到位,又得去背锅。

 

② 正式的员工

 

对于那种已经在公司工作1、2年甚至更久的员工。

 

HR在发现他们更新招聘简历时,首先是要甄别他们更新简历的目的。

 

结合员工日常绩效反馈、工作情绪和态度、日常工作的小动向(是否频繁外出接电话、是否以各种理由请假等)判断员工更新简历的背后动机。

 

如果只是因为一时间工作出现问题,工作情绪低落,HR可以找个机会和该员工进行一次比较深入的沟通交流。

 

在收集了员工的信息后,HR做到心中有数,第一时间和员工来一场真诚的对话。聊聊员工的近况、目前的工作困惑、未来的工作晋升计划等等。当员工有透露出工作不如意时,HR一定要深聊,必要时可带出“无意中看到员工更新的简历”,来探测员工内心的真实想法。

 

记住,一定要真诚的和员工进行沟通。

 

③ 探明员工意向再看是否告知领导

 

特别是重点关注两类员工。能力强离职意愿强的员工,HR要和部门负责人沟通,是否有挽留的可能性?挽留不了,要如何尽快找到或培养合适的替代者?

 

能力强离职意愿不强的员工,HR要挖掘员工更新简历背后的诉求点,是什么原因导致了他有此举动?这个原因是具有普遍性还是特殊性?是必须要调整的吗?是需要立即修正还是需要时间过渡的?需要调整的,HR要和部门负责人一起商谈方案;暂时无法调整的,HR更多应该引导员工态度的转变。

 

4、HR平时要和员工有情感互动,也就是俗称的员工关系维护。

 

当你和员工有情感链接时,你们的沟通才会真诚,当员工对你放下心里戒备,他才有可能对你敞开心扉。

 

总的来说,其实我们都明白没有哪位员工能给公司干一辈子,也没有哪个公司可以承诺聘用员工一生。

 

所以我们除了稍微关注下哪些员工有离职意向,做好后续应急准备工作外,最关键的就是平时的人才储备。

 

最好是建立一个人才储备库,里面包含外部人才储备和内部人才储备。

 

这一块涉及内容很多,感兴趣的小伙伴可以自己去学习或持续关注我们公众号,我们以后会给各位小伙伴分享人才储备方面的干货。

 

5、关注重点员工。不是所有的员工都是人才,都是企业必须要留的人。

 

正常的人员流动,有利于队伍结构的优化。对于那些核心人才,我们要时刻关注他们的动向,比如定期观察他们是否有跳槽的意向,把留人的工作做到前面。

 

6、做好人员储备。HR会搜索自家员工的简历,关键原因还是工作的不安全性造成的。

 

怕员工突然离职,导致岗位无人接替,岗位无人干活,用人部门只能催HR赶紧招人,尤其是重点岗位的临时空缺,可能会严重影响工作目标的达成,甚至影响到工作的正常运转。

 

对于该不该搜索员工简历,我觉得本质是关注员工的稳定性。一切有助于HR评判员工稳定性的事情都可以做的。但切记物极必反。

来源:贤职网
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