当前位置 首页 > 职场薪闻 > 猎头资讯 > 管理新知 > “就你现在干这活,我随便找个实习生也能干!”领导哪些话最伤人?
“就你现在干这活,我随便找个实习生也能干!”领导哪些话最伤人?
作者:小贤 时间:2021/9/23 阅读:245次

“就你现在干这活,我随便找个实习生也能干!”


前几天,一位网友吐槽领导的讲话引起热议。



这位网友吐槽到:


作为乙方公司,方案总是临时修改,团队人手不够,领导不考虑增员,却一味地给员工加量不加价;


关键还非常情绪化,动辄发脾气,讲话很不入耳,甚至对员工进行语言攻击“就你现在干这活,我随便找个实习生也能干”,丝毫不顾及员工的感受。 


网友评论的看法非常一致:“这样的领导不值得跟随!” 


从领导者的角度,这件事足以引起思考和重视,“没有不好的士兵,只有不好的将军”,千万不要沦为员工想远离的领导类型,掉入领导陷阱。


1

让员工想远离的3种领导类型


1、情绪化领导


公司年初时新聘了一位法务总监,中国政法大学的法学硕士,专业水平扎实,做事雷厉风行。


她刚入职两个月就做出了明显的工作成果,不但规范了商务合同审批流程,还拿下了持久未果的工程项目纠纷,很有才华。


但她最大的问题就是脾气暴躁,情绪化严重,感觉像火药桶一样容易点燃;

而且对下属极为苛刻,喜欢将情绪撒在他们身上。


她的办公区经常传来吼人和摔材料的声音,被同事戏称为“陈爷”。


在她转正时,公司居然收到法务团队集体联名的抗议书。

考虑到她的工作能力,公司决定给予转正。


没想到,法务部员工纷纷离职,从8人的团队最后演变成仅剩1根独苗。


不论是无意的还是刻意的,这种情绪化都会灼伤周边的人,让员工第一反应选择逃避和远离,长此以往,就是上下级关系的疏离和员工的高离职率。


2、创意发散型领导


我的前任领导是上海交大的研究生,35岁就升任为公司高管,年轻有为。


他是个典型的创意发散型领导。


公司任命他分管行政人力部门,他喜欢抬高定位,经常谈及企业战略与发展。


每次沟通工作,几乎全是关于公司战略规划、组织发展等宏观层面的想法:


如组织转型变革,人力资源该如何配合;

如何用最短的时间搭建人才系统;

组织架构如何再造等等。


这些工作落地实施的环节和周期都很长,而他却不管不顾地“金口”频开,经常一个想法尚未落实,新的想法又来。


而我只能疲于应付,明知道很多时间都在做无用功,却依然要听从安排,无奈之下只能选择离开。


创意发散型领导常会陷入一个误区,理所当然地以为员工掌握的信息和资源与自己是相同的,自动忽略落地的难度。


他们非常渴望变革创新,尽管也知道创新需要大量的配套支持,但在检视工作结果时,依然会把核心原因归结为员工的执行力。


这样的领导模式,会让员工丧失工作的成就感和价值感,没了积极性。


3、成果汲取型领导


某上市公司的业务呈多元化发展,按业务链条根据不同产品类型销售管理,配置1名营销副总和5名营销总监。


公司给予相同的激励原则和资源支持,以保障团队之间有合作也有竞争的发展态势,合理又公平。


其中有位新材料的营销总监非常不讨喜,喜欢投机取巧,被同事冠以绰号“姚摘桃”。


他不但喜欢摘取同级别工作伙伴的果实,而且每次工作述职汇报中,从不提及团队做出的努力,将一切工作业绩都包揽于自身。


下属嘴上不说,心中却是极为不满。


在有其他选择时,会第一时间选择远离此类领导。


2

好领导都有什么特征?


1、懂得倾听:聚集事实而非感受


网上流传一则联想集团员工“挑战”企业大佬的故事。


起因是柳传志先生在联想30周年庆上,专门分享了“发动机”文化。


他将公司最高管理层视为大发动机,而子公司及职能部门的领导是同步的小发动机,想让员工成为创造性的执行者甚至是战略制定的参与者。


这遭到了一位90后年轻人的反对,为此专门写了一篇文章,标题赫然是《致柳爷爷,听不懂您在说什么》。


文中强调企业数字化生存,未来不管领导者怎么变,只要将U盘变成移动硬盘,再不行升级成云盘就全部搞定,根本不需要当发动机。


柳老看到文章后并未生气,专门与员工沟通,倾听员工的心声。


他让员工体验对比听话照做的“齿轮文化”与高赋能的“发动机文化”的区别,切身感受完成任务的成就感及主人翁的归属感,以事实服人。


在管理新生代员工时,好领导会自觉地“去权威化”,善于倾听,拥有同理心,用事实引导员工的想法,而不是强制要求接受。


2、关爱员工:多征询意见少贴标签


稻盛和夫在《领导者的资质》一书中写道:


“优秀领导者要抱有关爱之心,应该是以爱为根基的反映民意的‘独裁者’,甚至可以用基督的‘爱’和佛陀的‘慈悲’来比喻,必须持有一颗对别人充满关爱的、善良之心。”


有研究表明,平庸的领导者是用70%的时间告知人们做什么,却只花30%的时间听取意见;


而优秀的领导者更懂得关爱并尊重员工,他们愿意投入70%的时间来征询意见,而仅用30%的时间提建议和下命令。


好领导是有担当的、有包容度、有工作热情的,他们不会因为某件事就给员工贴上诸如粗鲁、迟钝、不合作等负向的标签。


他们时刻关注员工的感受,理性地结合员工提出的建议,共同探讨分析利弊,让员工更好地了解潜在风险和相关变量,帮助员工真正地成长。


3、侧重激励:肯定成果表达赞美


华为创始人任正非说:


“在华为,研发创新做出来的是天才,做不出来的是人才。科研本来就是试错的过程,只要是踏实努力付出过,我们会肯定其工作成果,也会包容失败,更不会因此否定大家。”


好领导都懂得巧用激励促效能,而非完全依赖考核绩效。


员工取得亮眼的工作成果不是一蹴而就的,是循序渐进的过程。


只有在过程中不断发现优秀的优点,及时肯定他们的阶段性成果,真诚地表达认可和赞美,满足员工被认可、被尊重的需求,才能更好地挖掘员工的潜力。


明确地向员工表达肯定和赞美,可以让员工更加重视职业价值;

保持高频且良性的互动关系,可以提高员工的敬业度和忠诚度,增强对企业的归属感。


写在最后


员工离职,80%的因素在于直接领导者。


面对新生代员工,想要做好领导工作,需要与时俱进的领导思维,在探索成长的路上不断学习,让员工感受到被重视、被倾听、被激励,避免落入不受员工欢迎的领导陷阱。


管理自己,影响他人,是颠扑不破的真理。



来源:贤职招聘网
热门推荐